Несмотря на то, что беременные сотрудницы оберегаются трудовым законодательством от произвольного увольнения и иного давления со стороны работодателя, в кодексе предусмотрены основания, по которым увольнение законно. При этом не запрещены другие основания для увольнения, такие как расторжение договора по инициативе сотрудницы или по соглашению сторон. Разберем подробнее, когда увольнение сотрудницы не карается законом.
%%type:widget, id:illegal-dismissal, name:quiz%%
Оглавление
- Варианты увольнения сотрудницы по инициативе работодателя
- Иные основания для расторжения договора с беременной
- Истечение срока действия трудового договора
- Изменение условий труда сотрудницы
Варианты увольнения сотрудницы по инициативе работодателя
Расторжение трудового договора с беременными сотрудницами регулируется отдельной гл. 41 ТК РФ, а точнее – статьей 261. Согласно первой части увольнение по инициативе работодателя по общему правилу не допускается кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Положения ч. 1 ст. 261 ТК РФ распространяется на всех женщин, в том числе на руководителей организаций, спортсменов, тренеров, гражданских и муниципальных служащих, то есть всех тех, чью работу регулируют специальные нормы трудового права (п. 26 ПП ВС РФ от 28.01.2014 N 1).
Как было разъяснено в ПП ВС РФ от 28.01.2014 N 1, отсутствие у работодателя сведений о беременности сотрудницы не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (например, при рождении ребенка, самопроизвольном выкидыше, аборте по медицинским показаниям и др.).
Ликвидация организации
Несмотря на категоричность нормы закона, работодатель при увольнении по собственной инициативе, тем не менее, должен выполнить ряд требований, которые не разнятся для иных категорий сотрудников. Для начала, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работодателю следует уведомить сотрудницу не менее чем за два месяца до увольнения.
По той причине, что два месяца – это значительный срок, в течение которого сотрудник может подыскать иную вакансию, с письменного согласия сотрудника срок может быть сокращен. В этом случае работодатель выплачивает дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Помимо этого, при увольнении сотруднику полагается выплата за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ, п. 28 правил об очередных и дополнительных отпусках), а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). В течение двух месяцев (в редких случаях – трех) после увольнения сотрудники получают от бывшего работодателя пособие, равное среднему месячному заработку.
Прекращение деятельности ИП
Ликвидация организации производится на основании решения учредителя (участника, акционера), решения суда либо при признании организации несостоятельной (банкротом). В отличие от прекращения деятельности организацией, для ИП предусмотрены немного иные последствия, порядок расторжения отношений с сотрудниками.
Так, срок предупреждения об увольнении в связи с прекращением деятельности ИП определяется в трудовом договоре предпринимателя с сотрудником. Между тем, если трудовой договор заключался на срок до двух месяцев, срок на уведомление не может превышать трех дней, для работников, занятых на сезонных работах – семь дней. Течение срока на уведомление начинается с момента, когда сотрудник расписался о получении на почте. Но стороны не лишены возможности и иначе закрепить факт уведомления, например, при личном вручении посредством росписи на экземпляре уведомления.
Касаемо выплат, виды и размеры выплат, производимые работнику при увольнении в связи с прекращением деятельности ИП, также определяются в трудовом договоре с работником (Приказ Роструда от 13.05.2022 N 123). В связи с этим, возникает вопрос, положены ли выплаты равные среднему месячному заработку, если работник относится не к организации, а работал на ИП.
В законе прямого запрета нет, однако суды придерживаются следующей позиции: выплата работодателем работнику выходного пособия и сохранение за ним среднего заработка на период его трудоустройства в связи гарантированы только в случае увольнения работника из организации. Работникам, работающим у физических лиц, включая ИП, указанная гарантия по общему правилу не предусмотрена. Выплаты регулируются по правилам ч. 2 ст. 307 ТК РФ (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 05.09.2016 N 74-КГ16-23).
Между тем, если трудовой договор с ИП предусматривает условие о том, что при его расторжении в связи с прекращением деятельности увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере, установленном действующим законодательством, то подлежат применению положения ч. 1 ст. 178 ТК РФ, которая предполагает выплату среднего месячного заработка (Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 23.07.2020 N 33-10711/2020 по делу N 2-790/2020).
Но это лишь судебная практика, которая не бесспорна. Поэтому, если выводить общее правило, выплаты регулируются договором между работником и ИП. Если выплаты не предусмотрены либо нет отсылки к статье 178, то выплаты не предполагаются.
Что касается выплат за неиспользованный отпуск, то они регулируются по общим правилам, описанным выше.
Иные основания для расторжения договора с беременной
Помимо расторжения по инициативе работодателя, для которого очерчены причины, попрощаться с беременной работницей возможно по ее инициативе либо по соглашению сторон.
В первом случае сотрудница действительно не лишена права уволиться, но по закону работодатель освобождается от выплаты среднего месячного заработка. Этот вариант работнице будет удобен, например, в том случае, если работодатель освободит ее от без обязательной двухнедельной отработки, либо предусмотрит компенсацию за упрощение процедуры увольнения.
При этом, понуждение к увольнению по инициативе сотрудницы незаконно. А значит, любые угрозы, принуждения и иные виды давления могут впоследствии привести к более негативным последствиям таким, как переквалификация основания для увольнения, восстановление на работе, выплата среднего заработка за время вынужденного прогула вплоть до восстановления на должности, выплата моральной компенсации.
Если стороны согласны на расторжение договора по соглашению сторон, то инициатором может выступить как работница, так и работодатель, от чего не будут меняться последствия прекращения отношений. В случае достижения договоренности, договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами (ст. 78 ТК РФ, п. 20 ПП ВС РФ от 17 марта 2004 года N 2).
Истечение срока действия трудового договора
Согласно ч. 2 ст. 261 ТК РФ при истечении срочного трудового договора работодатель обязан по письменному заявлению сотрудницы и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей отпуска по беременности и родам –до окончания такого отпуска.
При этом, при предоставлении отпуска сотрудница обязана подтверждать наличие беременности по запросу работодателя, не чаще чем один раз в три месяца. Кроме того, независимо от причин окончания беременности – будь то рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш либо аборт по медицинским показаниям – срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности.
В случае, если беременность протекает положительно, ребенок рождается, увольнение женщины в связи с окончанием срочного договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. Если по истечение беременности сотрудница продолжает выполнять трудовые обязанности, работодатель вправе прекратить отношения в течение недели со дня, когда узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Если изначально сотрудница нанималась на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (например, на другую вакантную должность, иную работу по квалификации либо нижеоплачиваемую должность), работодатель вправе уволить беременную сотрудницу.
Следует пояснить также часть 4 статьи 261 закона, которая регулирует не расторжение договора с беременными, а именно с сотрудниками, выполняющими семейные обязанности. По общему правилу, увольнение сотрудника не разрешено со следующими категориями работников:
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка, ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери,
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
При этом, по смыслу п. 28 ПП ВС РФ от 28.01.2014 N 1, к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.
Увольнение таких сотрудников возможно только в следующих случаях (п. 1, 5 - 8, 10, 11 ч. 1 ст. 81, п. 2 ст. 336 ТК РФ)
- При ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП,
- При неоднократном неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание,
- Однократное грубого нарушения работником трудовых обязанностей,
- Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя
- Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы
- При однократном грубом нарушении руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей
- Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора
- Прекращение договора с педагогом
Изменение условий труда сотрудницы
По смыслу ст. 74 закона, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Если работник не согласен на изменения, то работодатель обязуется предлагать иные вакантные должности (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которые бы отвечали квалификации сотрудника и состоянию его работы.
Как мы убедились ранее, расторжение договора по инициативе работодателя произвольным образом не разрешено, однако изменение условий работы не относится к этому. Поэтому, если условия труда действительно поменялись, имеются все доказательства для отбивки возражений сотрудников и сотрудница против изменений (не готова менять также должность), то уволить по этому основанию возможно.
Но стоит иметь в виду, что согласно п. 22 ПП ВС РФ от 17.03.2004 N 2 при отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
%%type:widget, id:illegal-dismissal, name:quiz%%
Чтобы увеличить шансы на положительный исход, вы можете доверить разрешение трудового спора нашему юристу. В отличие от «физических юристов» не потребуется присутствовать в офисе или быть в определенном городе, собирать все юридически значимые доказательства и разбираться в том, а значимые ли они вообще. Все общение будет проводиться через Интернет.
Для оформления заказа на работу с юристом, заполните форму «Оспорить незаконное увольнение». Когда вы ответите на вопросы, система подскажет, есть ли у вас основания для обращения. Если вы сомневаетесь или хотите убедиться в ответе, обратитесь к юристу в чат. Он находится в окошке справа и всегда будет рад проконсультировать.
Всегда ваш, DestraLegal
%%type:compensation, id:illegal-dismissal%%
