Несмотря на устоявшееся мнение (или даже ощущение), штрафы на работе неприемлемы. Если мы говорим про ординарные трудовые отношения, скрепленные трудовой книжкой и трудовым договором, а не договором ГПХ, то устанавливать их для работника незаконно. Во втором случае штрафы также спорны, обсудим трудовые отношения.
Между тем, существуют либо аналоги принуждения, либо работодатели в целом забывают про список видов ответственности по трудовому кодексу. В этой статье нашей задачей будет разобрать, что может и не может вводить работник в качестве санкции за невыполнение работником трудовой функции.
%%type:widget, id:illegal-dismissal, name:quiz%%
Оглавление
Можно ли оштрафовать работника
За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовой функции работодатель может возложить на работника дисциплинарную ответственность. В некоторых случаях – материальную, которая известна не только для отношений подчиненности, но и другим отраслям права. Дисциплинарные взыскания ограничены кодексом, и к ним относится замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.
При этом федеральными законами, уставами и положениями могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Но если ваш случай не является исключительным (например, вы не являетесь судьей Конституционного суда, либо сотрудником органа принудительного исполнения), то применять в отношении вас иные меры наказания не дозволено.
Говоря про материальную ответственность, то произвольное взыскание с работника денежных штрафом не предусмотрено законом. Работодатель может взыскать с работника только реальный ущерб, который именуется как прямой имущественный ущерб в ст. 238 ТК РФ.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Упущенная выгода, то есть неполученные доходы, взысканию с работника не подлежат.
При этом, материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Под нормальным хозяйственным риском понимается такая ситуация, когда действия работника соответствуют современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба, и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей (п. 5 ПП ВС РФ от 16 ноября 2006 г. N 52).
Соответственно, помимо замечания, выговора и увольнения действительно может быть материальная ответственность, но лишь при условии, если работник причинил явный вред имуществу, который не может быть объясним обычаем оборота или существенными обстоятельствами, на которые работник не мог повлиять.
С учётом этого, приказ работодателя о наложении на сотрудника штрафа за нарушение трудовой дисциплины, а равно приказ, устанавливающий порядок наложения и размеры штрафов к работникам, не являются законными явлениями. Включение условия о штрафе как виде материальной ответственности в коллективный договор, соглашение, трудовой договор неправомерно (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Чем можно заменить штрафы на работе
Хотя произвольное расширения трудового договора и иных соглашений незаконно, как и штрафование сотрудников в связи с нарушением трудовой обязанности, работодатели нередко прибегают к иным мерам воздействия. Например, нередко заработная плата работника состоит из незначительного оклада и премиальной части, которая "добирает" выплату работнику.
Между тем, локальными нормативными актами в системе премирования может содержаться указание на снижение премиальной части или лишение работниками таковой в случае нарушения трудовой дисциплины. Поскольку премиальная часть – это право работодателя стимулировать работников, а не обязанностью, то нарушения закона не произойдет.
Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Это значит, что в локальных нормативных актах прописываются условия премирования: за какие показатели начисляется, с какой частотой, когда работник лишается премии или получает ее в меньшем размере. Например, в качестве условия для снижения можно указать опоздание на работу .
Возможны ситуации, когда работник допустил нарушение трудовой дисциплины, но выполнил требования к показателям в полном объеме в качестве условия для получения премиальной части. В том случае, если премия не разовая, указана в локальном акте, достигнуты показатели премирования, снижение или лишение премии вряд ли будет оправданным.
При разрешении спора будут учитываться положения трудового договора, локальные нормативные акты, формулировалось ли условие об оплате таким образом, когда премия являются частью заработной платы, которая выплачивается ежемесячно. Если на основании фактических обстоятельств будет выяснено, что премия – это постоянное явление, а условия для получения выполняются, выплата премии становится обязанностью, а не правом работодателя, что соответствует принципу приоритета существа над формой.
В качестве альтернативной меры принуждения, работодатели для снижения с себя риска несения убытков по вине работника, могут заключить с последним договор о полной материальной ответственности. Как указано в ст. 244 ТК РФ это договор о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, которые могут заключаться с сотрудниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Между тем, договор этого типа может заключаться не с любым работником, а лишь с прямо поименованными в постановлении Правительства.
Это объясняется тем, что не любая работа предполагает тесный контакт с имуществом работодателя, а предусмотрение права заключать такие договоры с любым приводили бы повсеместному пересению риска на работника. Для примера, полная материальная ответственность будет применима, когда на кассе продуктового будет выявлена недосдача, которая будет ложиться на конкретного сотрудника, а не весь коллектив.
Последней "штрафной" мерой можно считать снижение заработной платы. Согласно ч. 3 ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Как поясняется в приказе Роструда, под невыполнением норм труда следует понимать выполнение меньшего объема работы, невыполнение установленного задания, не достижение установленного количественного результата и пр. Например, если работодатель заказал производство станков, в которых впоследствии будет выявлен брак, они не подлежат оплате (ч. 2 ст. 156 ТК РФ).
Также в следующей статье содержится указание, что время простоя по вине работника не оплачивается. Таким образом, даже если прямо оштрафовать работника нельзя по смыслу закона, работодатель может обратиться к иным мерам, которые так или иначе приведут к снижению оплаты труда работниками.
%%type:widget, id:illegal-dismissal, name:quiz%%
Чтобы увеличить шансы на положительный исход, вы можете доверить составление искового заявления для оспаривания штрафа от работодателя нашему юристу. В отличие от «физических юристов» не потребуется присутствовать в офисе или быть в определенном городе, собирать все юридически значимые доказательства и разбираться в том, а значимые ли они вообще. Все общение будет проводиться через Интернет.
Для оформления заказа на работу с юристом, заполните форму «Оспорить незаконное увольнение». Когда вы ответите на вопросы, система подскажет, есть ли у вас основания для обращения. Если вы сомневаетесь или хотите убедиться в ответе, обратитесь к юристу в чат. Он находится в окошке справа и всегда будет рад проконсультировать.
Всегда ваш, DestraLegal
%%type:compensation, id:illegal-dismissal%%
