Трудовой договор с работником

Рассказываем в статье правила оформления трудовых отношений, в том числе, с дистанционными работниками, а также риски, связанные с "прикрытием" фактических трудовых отношений договором ГПХ.

%%type:widget, id:employee_contract, name:quiz%%

Оглавление

• Какие обязательные условия должны быть включены в трудовой договор?
• Какая работа признается дистанционной?
• В чем преимущество дистанционной работы для работодателя?
• Как принять на работу дистанционного работника?
• Риски заключения ГПХ с работником

Какие обязательные условия должны быть включены в трудовой договор?

Включите в трудовой договор следующие обязательные условия:

• Место работы (а при приеме на работу в обособленное подразделение в другой местности - также его наименование, местонахождение);
• Трудовую функцию;
• Дату начала работы (если заключаете срочный договор - его срок и основание срочности);
• Оплату труда;
• Режим работы и отдыха (если он отличается от общих правил, действующих в организации);
• Условия труда на рабочем месте;
• Характер работы (в необходимых случаях)
• Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями (при наличии);
• Условие об обязательном соцстраховании (если работник застрахован);
• Другие условия (если это предусмотрено нормативно).

Как указать в трудовом договоре условие о месте работы?

Место работы является обязательным условием трудового договора (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При этом в Трудовом кодексе РФ не конкретизируется, какое именно значение вкладывается в термин "место работы".

• Если вы принимаете работника на работу в головную организацию, рекомендуем прописать в условии о месте работы ее наименование, организационно-правовую форму и место нахождения;
• Если же вы принимаете работника на работу в филиал, представительство, иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, нежели головная организация, укажите в трудовом договоре наименование и место нахождения соответствующего обособленного структурного подразделения, а также наименование и организационно-правовую форму вашей организации.

Обязательно ли в трудовом договоре указывать место его заключения?

Вам нужно обязательно указать в трудовом договоре сведения о месте его заключения (абз. 6 ч. 1 ст. 57 ТК РФ).

Особые требования к тому, как определить место заключения трудового договора, если стороны обмениваются электронными документами, не установлены. Такое взаимодействие возможно с дистанционными работниками (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ). С учетом ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ в трудовом договоре с таким работником нужно указать место нахождения работодателя.

Как указать в трудовом договоре дату начала работы?

Укажите в трудовом договоре дату начала работы, то есть дату, с которой работник должен приступить к исполнению своих трудовых обязанностей (абз. 4 ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 61 ТК РФ).

Если по каким-то причинам вы не определили в трудовом договоре день начала работы, то работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу (ч. 3 ст. 61 ТК РФ).

В каких случаях в трудовом договоре нужно указать срок его действия?

В трудовом договоре нужно указать срок его действия, если вы заключаете срочный трудовой договор. В этом случае в нем нужно также указать, какие обстоятельства/причины послужили основанием для заключения такого договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом. Учтите, что срок трудового договора не может превышать пять лет, если законом не установлено иное.

Если вы не укажете в трудовом договоре срок его действия, он будет считаться заключенным на неопределенный срок!

Как указать в трудовом договоре трудовую функцию работника?

Под замещением должности на практике понимается ее занятие, то есть выполнение работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя. При этом работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Для того чтобы отразить в трудовом договоре трудовую функцию работника, укажите наименование должности (работы) или профессии, специальности с указанием квалификации, на которую его принимаете.

Как указать в трудовом договоре заработную плату работника?

Заработную плату укажите в трудовом договоре в соответствии с действующими в вашей организации системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Указывая размер оклада (должностного оклада) или тарифной ставки работника, учитывайте, в частности, его квалификацию, сложность выполняемой им работы, МРОТ или размер минимальной зарплаты в субъекте РФ, где трудится работник.

Какие риски возможны, если в трудовом договоре указаны не все обязательные условия или указаны неправильно?

• Административная ответственность по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ;
• Признание срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок - если вы хотели заключить с работником срочный трудовой договор, но не указали условие о сроке его действия (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Остались вопросы? Юрист DestraLegal бесплатно проконсультирует вас! Для этого нужно заполнить форму и кратко описать ситуацию, после чего юрист свяжется с вами для бесплатной консультации.

Какая работа признается дистанционной?

Дистанционной (удаленной) признается работа, при осуществлении которой одновременно соблюдаются два условия (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ):

• Трудовая функция выполняется вне места нахождения работодателя (его обособленного структурного подразделения), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под его контролем;
• Для работы и взаимодействия по вопросам, связанным с ее выполнением, работодатель и работник используют Интернет (другие информационно-телекоммуникационные сети общего пользования) и сети связи общего пользования.

Дистанционная работа осуществляется на основании трудового договора (дополнительного соглашения к нему). Ее выполняют на постоянной основе (в течение срока действия договора) либо временно. В свою очередь, временную дистанционную работу можно выполнять (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ):

• Непрерывно (в пределах шести месяцев);
• Периодически (когда выполнение трудовой функции в дистанционном режиме и на стационарном рабочем месте чередуется).

Работодатель может временно перевести работника на дистанционную работу без его согласия на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Это допускается в ситуациях, предусмотренных ч. 1 ст. 312.9 ТК РФ.

%%type:widget, id:employee_contract, name:quiz%%

В чем преимущество дистанционной работы для работодателя?

Причина 1. Экономическая выгода.

Поскольку не нужно организовывать работнику рабочее место, у работодателя снижаются расходы на аренду помещения. Даже если полностью отказаться от работы в офисе не получается, можно создать офисы с рабочими местами, которые в течение дня поочередно используют сразу несколько работников.

Кроме того, ограничены обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда дистанционных работников.

Причина 2. Рост производительности и эффективности труда.

В рамках дистанционной работы отношения между работником и работодателем становятся продуктивнее, снижается конфликтность. Несмотря на то, что контроль со стороны работодателя снижается, уровень ответственности работника повышается, что сказывается на результате.

Причина 3. Отсутствие транспортной проблемы при доставке работников к месту работы и обратно.

Работник, в свою очередь, не тратит ежедневно время и деньги на проезд до работы и обратно.

Как принять на работу дистанционного работника?

Для приема на работу дистанционного работника работодателю необходимо:

• Получить от него обязательные документы (ст. 65 ТК РФ);
• Ознакомить с ЛНА, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ);
• Оформить трудовой договор (ч. 1 ст. 56, ст. 67, ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ).

Трудовой договор о дистанционной работе можно заключить, обменявшись электронными документами в установленном порядке (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ)

• Издать приказ о приеме на работу, если работодатель издает такие приказы (ч. 1 ст. 68 ТК РФ);
• По желанию работника внести запись о приеме на работу в трудовую книжку (в случае ведения). Если она утрачена, повреждена или ее нет по другой причине, работник может написать заявление с просьбой оформить новую трудовую книжку. В нем следует указать причину отсутствия документа. Работодатель должен оформить новый документ (ч. 5 ст. 65, ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ, Письмо Роструда от 31.03.2021 N ПГ/06237-6-1);
• Представить сведения о приеме на работу в СФР (ч. 1 ст. 66.1 ТК РФ).

Если работодатель применяет электронный документооборот в сфере трудовых отношений, то при соблюдении всех необходимых условий ознакомить работника с локальным нормативным актом, оформить трудовой договор и приказ о приеме можно через информационную систему (ч. 1 - 4, 6 ст. 22.1, ст. ст. 22.2, 22.3 ТК РФ).

Как составить трудовой договор с дистанционным работником?

Содержание трудового договора с дистанционным работником должно соответствовать ст. 57 ТК РФ. В частности, в него обязательно включается условие о выполнении им трудовой функции дистанционно на постоянной основе либо временно (непрерывно или периодически) (ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).

По мнению специалистов Роструда, при графике работы "два через два", когда из двух рабочих дней первый работник работает из дома, а второй - в офисе, условия трудового договора нужно формулировать таким образом, чтобы из него можно было однозначно установить, когда работа выполняется в офисе, а когда дома. Как правило, это оформляется графиком, который является неотъемлемой частью трудового договора.

Важно! В трудовой договор с дистанционным работником нельзя включать условие о посещении работодателем работника в течение рабочего дня для контроля рабочего процесса.

По мнению Минтруда России, не допускается заключение с гражданином трудового договора о дистанционной работе для осуществления трудовой деятельности за пределами РФ.

Оплата труда дистанционного работника производится без особенностей. Выполнение работы дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ч. 4 ст. 312.1, ст. 312.5 ТК РФ).

%%type:widget, id:employee_contract, name:quiz%%

Риски заключения ГПХ с работником

Почему заключать договоры ГПХ выгодно?

Заключение гражданско-правового договора не предполагает предоставление исполнителю по договору гарантий, предусмотренных ТК РФ, поэтому отдельные недобросовестные “работодатели” стремятся оформить с физическими лицами гражданско-правовые договоры, например, на оказание услуг или выполнение работ.

Давайте рассмотрим наглядно основные плюсы для работодателя:

• Налоговая оптимизация (хоть и сомнительная);
• Возможность в сжатые сроки расторгнуть договор;
• Не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск;
• Привлекать к работе в выходные и праздничные дни без дополнительной оплаты;
• Пренебрегать временем отдыха работника, отсюда - ненормированный рабочий день;
• Штрафовать;
• Не оплачивать больничный и многое другое.

Исходя из этого перечня нетрудно вывести определенные минусы и для работника. По сути, он никак не защищен от нападок и ущемлен в правах. Но в такой работе есть и плюсы: быстрый и простой порядок расторжения договора, отсутствие двухнедельной отработки, более высокая заработная плата.

Что указывает на наличие трудовых отношений?

Достаточно открыть Письмо ФНС от 15.04.2022 № ЕА-4-15/4674, где содержатся легко узнаваемые признаки наивной и опасной подмены трудовых отношений работой с самозанятыми. В письме приводится большое количество решений судов, на основании которых выделяются критерии признания отношений трудовыми. Так, к ним относят:

• Закрепление в предмете договора трудовой функции (выполнение работником лично работ определенного рода, а не разового задания заказчика);
• Отсутствие в договоре конкретного объема работ (значение для сторон имеет сам процесс труда, а не достигнутый результат);
• Договором установлена ежемесячная в определенной сумме оплата труда;
• Выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность работодателя;
• В течение календарного года размер вознаграждения не меняется (необходимо учитывать, что формирование вознаграждения за фактически отработанные дни противоречит правилам вознаграждения по договорам гражданско-правового характера);
• Договоры носят не разовый, а систематический характер и заключаются на год или до окончания календарного года;
• Договорами возложена материальная ответственность на фактического исполнителя работ;
• Из условий договора следует, что обеспечен контроль со стороны работодателя и так далее.

Есть и более ранний документ, который нельзя оставить без внимания. Речь идет о Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15. По сути, Письмо ФНС дублирует тезисы Постановления, но в более актуальной формулировке, согласно практике последних лет. Однако в данном акте можно найти перечень доказательств, которые могут быть использованы по такой категории споров:

• Письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя, журнал регистрации прихода-ухода сотрудников на работу);
• Документы кадровой деятельности работодателя (например, графики работы (сменности), графики отпусков);
• Расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника;
• Документы хозяйственной деятельности работодателя (например, заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте);
• Документы по охране труда (например, журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знания требований охраны труда),
• Свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и др.

Чем грозит признание отношений трудовыми?

В соответствии с ч. 4 ст. 19.1 ТК признание гражданско-правовых отношений трудовыми влечет за собой установление их таковыми со дня начала выполнения работ по договору ГПХ. Это значит, что перерасчет налоговых обязательств, социальных гарантий произойдет не с момента, допустим, вынесения решения по налоговой проверке, а со дня заключения договора.

В отношении заказчика могут быть начислены недоимки по налогам и страховым взносам, а также штраф и пени за их несвоевременную уплату. Если компания добровольно их погасить откажется, инспекция взыщет платежи принудительно — со счета в банке.

Также предусмотрена и административная ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП). Выявление признаков трудовых отношений является основанием для проверки и привлечения работодателя к ответственности за нарушения трудового и налогового законодательства. Напомним, что крайняя мера наказания в соответствии с КоАП предусматривает приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Работа по ГПХ основана на принципе “можно, если осторожно”, поскольку у подобного оформления отношений есть множество подводных камней.

Юристы DestraLegal будут рады помочь правильно оформить отношения с исполнителями, дабы избежать переквалификации гражданско-правовых договоров при условии, что это допустимо в вашей ситуации: нужно заполнить форму и кратко описать ситуацию. Если заключение трудовых договоров будет неизбежно, не расстраивайтесь, мы подскажем другие способы налоговой оптимизации или подготовим необходимые договоры.

Отстаивайте свои права с DestraLegal. Это просто 💙

%%type:compensation, id:employee_contract%%